Key Performance Indicator atau KPI, adalah alat navigasi penting yang digunakan manajer untuk menentukan apakah perusahaan mereka berada di jalur untuk sukses atau telah menyimpang dari jalur. Indikator yang sesuai akan menunjukkan kinerja dan menyoroti area yang membutuhkan perhatian. Apa yang diukur dapat diselesaikan, dan jika perusahaan tidak dapat mengukurnya, maka tidak akan dapat mengelolanya.
Key Performance Indicator (KPI) adalah ukuran kinerja kuantitatif yang telah disetujui sebelumnya oleh manajemen dan mencerminkan faktor-faktor yang berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Setiap bisnis, tanpa diragukan lagi, memiliki tujuan untuk dicapai. Terkait dengan ini, indikator kinerja utama mencerminkan tujuan perusahaan dan kemajuan dalam mencapainya. Dengan kata lain, kita dapat melacak kemajuan kita dan menentukan seberapa “dekat” kita dengan pencapaian tujuan kita. Dalam istilah teknis, indikator kinerja utama adalah indikator kinerja.
Dalam training KPI, indikator kinerja utama tidak hanya mengukur panjang, waktu pemrosesan, atau umur alat dari suatu proses, melainkan kinerja suatu proses atau dampak dari suatu proses pada kesuksesan bisnis. bukan hanya indikator sepele dari proses bisnis. Perusahaan akan mengevaluasi setiap kontribusi yang diberikan dalam indikator kinerja utama sehingga kinerja setiap karyawan dapat dievaluasi secara objektif, adil, jelas, dan transparan.
Spesifikasi untuk indikator kinerja berfungsi secara optimal, akan lebih baik jika di dalam training KPI dapat dikembangkan sesuai dengan indikator kinerja kriteria SMART, yang mana sebagai berikut:
- Spesifik: dimana tujuan pencapaian indikator kinerja utama harus dinyatakan dengan jelas dan tepat, sehingga semua anggota organisasi memahaminya.
- Measurable: dimana masing-masing key performance indicator (kuantitatif dan kualitatif) telah menentukan jenis data yang akan diekstraksi, sumber data, dan metode untuk memperoleh data tersebut. Dikaitkan dengan indikator kinerja yang dikembangkan, mereka harus membantu dalam pengambilan keputusan.
- Relevan: indikator kinerja ini harus relevan dengan ruang lingkup program dan mampu menggambarkan hubungan sebab akibat antara indikator lainnya.
- Tepat waktu: indikator kinerja harus dikumpulkan dan dilaporkan tepat waktu.
Evaluasi dan pemahaman karyawan
Untuk menilai kinerja karyawan, digunakan indikator kinerja utama. Ini termasuk yang berikut ini:
1) Skor Advokasi Staf
Indeks dukungan karyawan adalah metrik langsung dan langsung yang membuat bisnis bertanggung jawab atas perlakuan mereka terhadap karyawan mereka.
Dukungan karyawan dapat diukur dengan mengajukan satu pertanyaan sederhana: “Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan ini kepada seorang teman?” Dengan demikian, memahami bagaimana karyawan mendukung perusahaan tempat mereka bekerja sangat penting untuk mengukur tidak hanya kepuasan dan loyalitas mereka, tetapi juga dampak potensial pada merek dan kemampuan perusahaan untuk merekrut karyawan baru.
2) Tingkat keterlibatan karyawan
Keterlibatan karyawan adalah indikator penting dari kemungkinan keberhasilan finansial perusahaan dan realisasi visi dan misinya. Menurut Wellings, employee engagement adalah sejauh mana seorang individu menikmati (enjoyment) dan percaya (belief) apa yang mereka lakukan dan merasa dihargai dalam pekerjaan mereka (value).
3). Faktor Bradford: Ketidakhadiran Karyawan
Ketidakhadiran adalah kegagalan untuk melapor bekerja tepat waktu. Dengan kata lain, ketidakhadiran mengacu pada kegagalan karyawan untuk melapor bekerja pada hari kerja. Ketidakhadiran berbeda dari keterlambatan atau keterlambatan, yang mengacu pada ketidakmampuan untuk datang tepat waktu.
Karena ketidakhadiran lebih impulsif, mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Ini tidak sama dengan berhenti atau meninggalkan pekerjaan. Karena perilaku ini memiliki konsekuensi ekonomi yang signifikan, kemungkinan besar perilaku tersebut dimotivasi oleh ketidakpuasan kerja. Ketika karyawan tidak masuk kerja, itu merugikan uang bisnis dan menciptakan gangguan. Biaya menjadi perhatian tidak hanya dalam hal biaya langsung, tetapi juga biaya tidak langsung seperti biaya penggantian karyawan dalam posisi kritis yang tidak hadir dan kemungkinan pembayaran lembur untuk karyawan pengganti, serta efek ketidakhadiran pada tingkat tenaga kerja. , biaya pengobatan, dan premi. asuransi jiwa dan kecelakaan. Biaya tidak langsung ketidakhadiran diperkirakan 200 persen atau lebih besar dari biaya langsung.
Masalah ketidakhadiran dan keterlambatan pelaporan ke tempat kerja juga sering terjadi, karena menyangkut masalah disiplin kerja. Penundaan menunjukkan bahwa masalah belum sepenuhnya teratasi. Hal ini akan mempersulit bisnis untuk memenuhi target mereka. Datang terlambat ke tempat kerja mengakibatkan jadwal kerja yang tertunda dan waktu produksi yang berkurang. Jika ketidakhadiran dan keterlambatan jam kerja tidak ditangani dengan cepat oleh manajemen personalia, produksi akan terganggu.
Perhitungan Bradford diyakini berasal dari Universitas Manajemen Bradford, yang menciptakan indikator kinerja utama ini untuk menunjukkan tingkat gangguan yang tidak proporsional terhadap kinerja perusahaan. Faktor Bradford menghitung ketidakhadiran karyawan dengan menggabungkan data frekuensi dan durasi ketidakhadiran dan dimaksudkan untuk mewakili karyawan yang sering mengambil cuti pendek. Perhitungan ini dapat digunakan untuk memantau tren ketidakhadiran dan menetapkan titik pemicu untuk mengatasi ketidakhadiran individu.
4). Nilai tambah modal manusia/pengukuran sumber daya manusia
Konsep modal manusia bertujuan untuk memperoleh nilai dari sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Modal manusia, atau sumber daya manusia, adalah kumpulan kecerdasan, keterampilan, keahlian, perilaku, dan “energi” pekerja yang berkembang menjadi karakter yang menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam jangka panjang. Peningkatan pendapatan, kepuasan kerja, dan peluang karir adalah contoh pengembalian investasi modal manusia bagi karyawan. Sementara itu, pengembalian investasi modal manusia untuk bisnis termasuk peningkatan kinerja. produktivitas, kreativitas, dan kemampuan beradaptasi.
Model nilai strategis digunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Dimulai dengan premis bahwa strategi adalah tanggung jawab setiap orang, termasuk pengaturan nilai dan prioritas sesuai dengan tujuan dan tindakan masing-masing individu. Langkah-langkah human capital diharapkan dapat menghasilkan data baru dan mampu menampilkan hasil yang akurat. Analisis data modal manusia diintegrasikan ke dalam sistem manajemen pendidikan dan pelatihan. Hingga saat ini, evaluasi dampak program sumber daya manusia masih jarang dilakukan. Menurut penelitian Accenture, 40% bisnis tidak mengukur atau mengevaluasi kepuasan karyawan, dan 70% jarang menilai dampak modal manusia terhadap inovasi. Pengukuran ROI digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan data dan sistem informasi yang bekerja bersama-sama untuk menghasilkan profitabilitas.
5). Skor umpan balik 360 derajat
Metode umpan balik 360 derajat adalah cara bagi seorang karyawan untuk belajar tentang bagaimana dia dirasakan oleh sekelompok orang yang berinteraksi dengan mereka setiap hari di tempat kerja. Umpan balik 360 derajat juga disebut sebagai umpan balik penilai ganda, umpan balik berbagai sumber, atau penilaian berbagai sumber. Intinya adalah bahwa umpan balik datang dari segala arah di sekitar karyawan, dan 360 derajat mengacu pada lingkaran penuh dengan karyawan di tengahnya. 27. Dengan demikian, umpan balik diterima secara simultan dari berbagai sumber, termasuk bawahan, rekan kerja, dan atasan. Termasuk evaluasi diri. Bisnis tertentu memasukkan umpan balik dari pihak ketiga, seperti pelanggan, pemasok, dan rekan bisnis lainnya.
